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Meta Platforms Ireland Ltd.
4 Grand Canal Square, Grand Canal Harbour, Dublin 2, Dublin, D02X525, Ireland

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  • Meta Platforms Ireland Ltd.
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Verarbeitungsunternehmen

Google Ireland Limited
Google Building Gordon House, 4 Barrow St, Dublin, D04 E5W5, Ireland

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Rechtsgrundlage

Im Folgenden wird die nach Art. 6 I 1 DSGVO geforderte Rechtsgrundlage für die Verarbeitung von personenbezogenen Daten genannt.

  • Art. 6 Abs. 1 s. 1 lit. a DSGVO
Ort der Verarbeitung

Europäische Union

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Die Daten werden gelöscht, sobald sie nicht mehr für die Verarbeitungszwecke benötigt werden.

Datenempfänger
  • Alphabet Inc.
  • Google LLC
  • Google Ireland Limited
Datenschutzbeauftragter der verarbeitenden Firma

Nachfolgend finden Sie die E-Mail-Adresse des Datenschutzbeauftragten des verarbeitenden Unternehmens.

https://support.google.com/policies/contact/general_privacy_form

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Der Schutz und vertrauensvolle Umgang mit Ihren personenbezogenen Daten genießt während des Bewerbungsprozesses für uns und für die in unserem Auftrag handelnde Firma BITE GmbH, einen hohen Stellenwert. Im Folgenden erläutern wir, welche Daten wir während des Bewerbungsverfahrens erfassen und wie diese weiter erarbeitet werden. Daneben beinhaltet diese Zusammenstellung weitere Datenschutzinformationen zu sog. Betroffenenrechten gemäß den Regelungen der DSGVO.
Verarbeitungsunternehmen
Fa. BITE GmbH, Magirus-Deutz-Str. 16, 89077 Ulm, Tel.: 0731/14 11 50-0, E-Mail: info@b-ite.de.Eine weitere Datenübermittlung darüber hinaus an Dritte findet nicht statt.
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Für das Personalauswahlverfahren benötigen wir Ihre Daten. Zur Unterstützung nutzen wir hierbei eine Bewerbermanagementsoftware, unsere Entscheidungen werden jedoch nicht ausschließlich auf automatisierte Grundlagen gestützt. Wir speichern zunächst die uns zur Verfügung gestellten Daten. Darauf basierend wird geprüft, ob eine Einladung zum Vorstellungsgespräch als Teil des Auswahlverfahrens in Betracht kommt.  Bei grundsätzlicher Eignung erheben wir anschließend weitere personenbezogene Daten, die für die Auswahlentscheidung wesentlich sind. Kommen Sie für eine Einstellung in Betracht, informieren wir Sie über diese weiter zu erhebenden Angaben.

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Rechtsgrundlage der Datenerhebung bildet Art. 6 Abs. 1 b) DSGVO (Anbahnung eines Vertrags- bzw. Dienstverhältnisses) i. V. m. Art. 9 Abs. 2 b) und h) DSGVO, ggf. Art. 8 Abs. 1 (Bedingungen für die Einwilligung eines Kindes in Bezug auf Dienste der Informationsgesellschaft) sowie Art. 6 Abs. 1 a) und Art. 7 DSGVO (freiwillige Einwilligung).

Aufbewahrungsdauer

Die Aufbewahrungsfrist ist die Zeitspanne, in der die gesammelten Daten für die Verarbeitung gespeichert werden. Die Daten müssen gelöscht werden, sobald sie für die angegebenen Verarbeitungszwecke nicht mehr benötigt werden.

Ihre im Rahmen des Personalauswahlverfahrens gewonnenen personenbezogenen Daten speichern wir auf unseren internen Systemen. Im Falle nicht erfolgreicher Bewerbung oder bei deren Rücknahme vernichten bzw. löschen wir die von Ihnen übermittelten Daten ebenso nach Ablauf von sechs Monaten nach Absage. Die Aufbewahrung bzw. Speicherung der Angaben ist im Rahmen vorgenannter Fristen ist für den Fall etwaiger Klagen erforderlich.Bei einer Einstellung werden Sie gesondert über die dann geltenden Regelungen zum Umgang mit Ihren Personaldaten informiert.
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Verarbeitungsunternehmen
Gemeinde Bretzfeld
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Lebenslagen

Tarifrecht und betriebliche Arbeitnehmervertretungen

Tarifrecht

Im Tarifvertrag können die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien geregelt werden. Er kann auch Rechtsnormen über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie Regelungen betrieblicher und betriebsverfassungsrechtlicher Fragen enthalten. Günstigere Vereinbarungen sind in den einzelnen Arbeitsverträgen zulässig.

Sind Sie selbst Tarifvertragspartei oder Mitglied in einem Arbeitgeberverband, müssen Sie die tariflich ausgehandelten Bedingungen für alle gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten anwenden.

Sie können mit den nicht gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten auch vereinbaren, dass die Regelungen des Tarifvertrages ebenfalls angewendet werden.

Hinweis: Auch wenn Sie nicht selbst Tarifvertragspartei oder Mitglied in einem Arbeitgeberverband sind, können Sie ausnahmsweise an einen Tarifvertrag gebunden sein. Das ist dann der Fall, wenn eine Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) ausgesprochen wurde. Eine solche AVE bewirkt, dass der Tarifvertrag innerhalb seines Geltungsbereichs für alle bisher nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Beschäftigte gilt. Beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales besteht ein Verzeichnis der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge. Weiter erhalten Sie bei der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) die wichtigsten Informationen über die jeweilige Tarifpolitik und die gültigen Tarifvereinbarungen.

Ein Austritt aus dem Arbeitgeberverband, mit dem ein Verbandstarifvertrag - oft Flächentarifvertrag - geschlossen wurde, beendet die Bindung an den Tarifvertrag nicht sofort. Vielmehr bleiben der ausgetretene Arbeitgeber und die Gewerkschaft an den Tarifvertrag gebunden bis zu dem Zeitpunkt, an dem dieser außer Kraft tritt. Dies kann z.B. durch Zeitablauf oder Kündigung erfolgen (sogenannte Nachbindung). In diesem Zeitraum können auch keine abweichenden Regelungen zum Nachteil einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers getroffen werden.

Nach Ablauf des Tarifvertrags wirkt dieser nach, bis eine neue Abmachung getroffen wird. Dies bedeutet, dass die Arbeitsbedingungen, die am Ende des Tarifvertrags gegolten haben, im Arbeitsvertrag der Beschäftigten weiterhin gelten (sogenannte Nachwirkung). Die neue Abmachung kann grundsätzlich entweder in einem neuen Tarifvertrag bestehen oder in der Änderung des Arbeitsvertrags. Die Nachwirkung betrifft nur die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die am Ende des Tarifvertrags schon beschäftigt waren und Mitglied der jeweiligen Gewerkschaft sind. Bis zum Inkrafttreten des neuen Tarifvertrages können auch abweichende Regelungen zum Nachteil der Beschäftigten getroffen werden. Diese können jedoch wiederum unwirksam werden, soweit ein neuer Tarifvertrag abgeschlossen wurde, der auch rückwirkend vereinbart oder für allgemeinverbindlich erklärt wurde.

Achtung: Abweichungen zu Ungunsten der Beschäftigten von Tarifnormen während der Laufzeit eines Tarifvertrags sind nur zulässig, wenn dies ausdrücklich im Tarifvertrag vereinbart ist (sogenannte Öffnungsklausel). Ansonsten gilt, dass Abweichungen zuungunsten der Beschäftigten nicht möglich sind.

Betriebsverfassungsrecht, Betriebsrat

Sobald in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat gewählt wurde, müssen Sie dessen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsmöglichkeiten beachten.

Zentrale Aufgabe des Betriebsrates ist es, darauf zu achten, dass die für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen und Unfallverhütungsvorschriften sowie die abgeschlossenen Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen eingehalten werden.

Der Betriebsrat hat in folgenden Bereichen ein Mitbestimmungsrecht:

  • Fragen der Betriebsordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer
  • betriebliche Arbeitszeitfragen, Einführung von Kurzarbeit oder Mehrarbeit
  • allgemeine Urlaubsgrundsätze und Urlaubsplanung
  • Einführung technischer Einrichtungen, die das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer überwachen
  • Regelungen, die Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten verhüten sollen oder Fragen, die den Gesundheitsschutz betreffen
  • Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen des Unternehmens
  • Regelungen von Werkmietwohnungen
  • Grundsätze für die Entlohnung (Zeit, Ort, Art der Auszahlung, betriebliche Lohngestaltung, Festlegung von Akkord- und Prämiensätzen)
  • Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen
  • Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit
  • Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht des Betriebsrats besteht z.B. bei Personalplanungen sowie Planungen zur Gestaltung von Arbeitsplätzen und Arbeitsabläufen.

Bei Betriebsänderungen (z.B. Einschränkung, Stilllegung oder Verlegung des Betriebs) kann der Betriebsrat unter bestimmten Voraussetzungen einen Sozialplan durchsetzen, der die wirtschaftlichen Nachteile der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausgleicht oder mildert.

In Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Beschäftigten muss der Arbeitgeber bei allen Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen und Versetzungen die Zustimmung des Betriebsrats einholen.

Hinweis: Bei jeder Kündigung ist der Betriebsrat zuvor anzuhören. Eine Kündigung, die ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochen wurde, ist unwirksam. Eine Anhörungspflicht besteht gegenüber jedem bestehenden Betriebsrat, unabhängig von der Anzahl der wahlberechtigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Freigabevermerk

23.10.2023 Wirtschaftsministerium Baden-Württemberg